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     如何快速精准的找到你心仪的人才？招䀻从来都不是一件容易的事。所以我们要做好需求分析、面试、谈offer、入职前沟通等全流程的基本功，才能精准的招募到想要的人才。

如何把握业务部门招䀻需求？岗位分析、JD、人才画像、人才地图

建议负责招䀻的朋友们不要错过每一个候选人的面试机会，既能够实践、优化面试的技能，又可以明确简历的方向，评估自己对招䀻需求的把握是不是准确。精准的把握业务部门招䀻需求，要从最基础的工作做起，包括：岗位分析、JD撰写、人才画像、人才地图。

从岗位要承担的职责——也就是说要做什么事的角度出发。一般从4个纬度展开分析：专业能力、通用能力、组织维度和性格特质。

1、组织维度

每个企业都有自己独特的企业文化，这对候选人能否融入企业稳定工作有很大的影响。另一个更直接的影响因素是，岗位直属leader的个人管理风格和管理能力。上下级之间无法融洽配合，会导致新入职人员短时间内流失或影响团队工作效率。

一些有知名企业/大公司背景的中层候选人，往往很受中小型企业的欢迎。但常常会出现这样的情形，这些候选人可能在名企只带领过1-2个人的团队，到新公司可能被委任管理20人规模的团队。在团队管理方面会倍感吃力，这就是团队规模不匹配的常见案例。所以在我们招䀻的过程中，尤其是管理岗位要充分考虑这一点。

岗位的匹配不仅要考虑能力和素质，一个专业的人开始做管理、期望薪资是原来工资的1.5-2倍……这些因素与我们招䀻的岗位是否匹配，都要仔细衡量。

2、性格特质

每一种职业都有它的职业性格。一个有良好的职业能力和素养的人，也会具备鲜明的职业性格。程序员喜欢安静，心无杂念的写代码，做营销的人要更活泼，做财务的人很严谨…… 我们在招䀻中一定要注意这个维度，如果新人与团队格格不入，很大的概率在公司待不住或者做不好。

当然善于沟通、理解业务逻辑需求逻辑的程序员，往往成长为CTO了；业务逻辑强的财务往往就成长为CFO。所以在做性格特质分析的时候，不是看职能而是看岗位。在这里为大家特别提个醒。精准把握招䀻需求写JD

写JD时尤其要注重找到岗位核心的工作内容。3-5项就够了，一定要把这3-5项工作的产出结果列出来，并按照比例进排序。带着这份list去和需求方确认，才能把一个岗位的核心要求弄清楚。

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